Art. 92 bis LCT: seis meses (o más) donde te pueden despedir sin indemnización

Comentario

El artículo, en su redacción sustituida por la Ley 27.742 ("Ley Bases", B.O. 8/7/2024), fija en seis meses el período de prueba estándar de todo contrato por tiempo indeterminado. Ese plazo base puede ampliarse por convenio colectivo, con dos topes según el tamaño de la empresa: hasta ocho meses en empresas de entre 6 y 100 trabajadores, y hasta un año en empresas de hasta 5 trabajadores —una extensión pensada para dar más flexibilidad a las estructuras más pequeñas—. Durante ese período, la consecuencia central es que cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización por esa extinción.

Pero el artículo no se limita a esa facultad de extinción: fija seis reglas adicionales que rodean al período de prueba con garantías concretas. Un empleador no puede contratar al mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba; si lo hace, la ley considera que renunció de pleno derecho a ese período, perdiendo la posibilidad de despedir sin indemnización durante esa segunda contratación. El uso abusivo del período de prueba —contratar sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de naturaleza permanente, evitando así efectivizar a nadie— es sancionable según los regímenes de infracciones laborales.

Durante el período de prueba, el trabajador conserva los derechos y obligaciones propios de cualquier relación laboral, con las excepciones puntuales de este artículo —lo que incluye expresamente los derechos sindicales—. Ambas partes deben cumplir con los aportes y contribuciones a la seguridad social. El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, y también por accidente o enfermedad inculpable, aunque en este último caso esa cobertura dura solo hasta el fin del período de prueba si el empleador rescinde el contrato durante ese lapso. Y el tiempo transcurrido en período de prueba cuenta como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de seguridad social —no es un tiempo "que no cuenta", como muchos asumen—.

La norma cierra con una exigencia que opera como una sanción implícita al incumplimiento: el empleador debe registrar al trabajador desde el inicio de la relación; si no lo hace, se considera que renunció al período de prueba, quedando expuesto entonces a las consecuencias de un despido sin causa como si nunca hubiera existido ese período especial.

Cómo se usa en la práctica

Frente a cualquier situación vinculada al período de prueba —un despido sin causa dentro de ese lapso, una recontratación bajo la misma figura, o dudas sobre qué derechos rigen mientras dura—, este artículo es la base legal completa que ordena la relación. El desarrollo completo de estos derechos está en la guía de período de prueba de este sitio.

Preguntas frecuentes