Art. 66 LCT: hasta dónde puede cambiarte las condiciones tu empleador

Comentario

El artículo, en su redacción sustituida por la Ley 27.802 (B.O. 6/3/2026), reconoce al empleador la facultad de introducir cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo —el horario dentro de ciertos márgenes, el lugar de trabajo, las tareas específicas dentro de la misma categoría, entre otros ajustes organizativos—. Esta facultad de organización es inherente a la dirección de cualquier empresa, y la ley no la elimina, pero la sujeta a dos límites acumulativos.

El primer límite es que el cambio no altere modalidades esenciales del contrato: lo que se modifica debe ser accesorio o modal, no un elemento central del vínculo laboral, como la categoría profesional, la jornada básica, o el lugar de trabajo cuando este fue determinante para aceptar el empleo. El segundo límite es que el cambio no cause perjuicio material al trabajador: aunque el cambio en sí sea menor, si le genera un daño económico o personal concreto —por ejemplo, un traslado que le impide conciliar el trabajo con el cuidado de su familia, o un cambio de horario que le hace perder otro ingreso—, tampoco es válido. Ambos requisitos deben cumplirse a la vez: un cambio que no altera lo esencial pero causa perjuicio real igualmente excede la facultad del empleador, y viceversa.

La norma agrega el remedio concreto frente a un cambio que exceda estos límites: el trabajador debe primero intimar al empleador para que dejarlo sin efecto —dando la oportunidad de corregir la situación antes de escalar el conflicto—. Si esa intimación es desoída, recién ahí el trabajador puede considerarse despedido sin causa, activando el mecanismo del despido indirecto, con derecho a las indemnizaciones correspondientes como si el empleador lo hubiera despedido directamente. Este orden —intimación primero, despido indirecto después si no hay respuesta— es un requisito procesal que conviene respetar: reaccionar directamente con un despido indirecto sin haber intimado antes puede debilitar la posición del trabajador si después se discute judicialmente la procedencia de esa decisión.

Cómo se usa en la práctica

Frente a un cambio impuesto por el empleador, el análisis siempre pasa por dos preguntas: si ese cambio afecta algo esencial del contrato, y si además —o en cambio— te genera un perjuicio material concreto. Si la respuesta a cualquiera de las dos es positiva, corresponde intimar antes de tomar cualquier decisión definitiva. El desarrollo completo de esta situación está en la guía de me cambiaron las condiciones de trabajo de este sitio.

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