Art. 67 LCT: tenés 30 días corridos para cuestionar una sanción, o queda firme

Comentario

El primer párrafo reconoce la facultad disciplinaria del empleador, pero con un límite explícito: las medidas tienen que ser proporcionadas a la falta o el incumplimiento demostrado. Una sanción despareja —una suspensión larga por una falta menor, por ejemplo— excede ese límite, más allá de que exista o no una falta real.

El dato con más peso práctico está en la segunda parte: el trabajador tiene treinta días corridos desde que se le notificó la medida para cuestionar su procedencia (si correspondía aplicarla) o su tipo o extensión (si la sanción concreta fue desproporcionada), pidiendo que se suprima, se sustituya por otra, o se limite. Es un plazo de caducidad: si vence sin que el trabajador haya cuestionado la sanción, la ley dice expresamente que se tiene por consentida. No hace falta que el empleador haga nada para que eso ocurra: el solo transcurso del plazo sin reacción produce ese efecto.

El art. 68 agrega una obligación complementaria: el empleador tiene que ejercer estas facultades —y también la de disponer suspensiones por razones económicas, una categoría distinta de las disciplinarias— siempre dentro de los límites que fijan la ley, los estatutos profesionales de la actividad, y los convenios colectivos aplicables. Esto significa que un convenio colectivo puede imponer condiciones más estrictas o procedimientos adicionales que el empleador también tiene que respetar, no solo el piso general de la ley.

Cómo se usa en la práctica

Frente a cualquier sanción disciplinaria, conviene anotar la fecha exacta de notificación y contar los treinta días corridos desde ese momento: cuestionarla dentro de ese plazo —por escrito, con constancia— es lo que preserva la posibilidad de discutirla después; dejarlo pasar la consolida como consentida. El desarrollo completo de esta situación, con foco en las suspensiones, está en la guía de suspensión en el trabajo de este sitio.

Preguntas frecuentes