¿Quién tiene que resolver la discrepancia entre el médico del trabajador y el de la empresa?

Qué se discutía en el caso

La trabajadora, con un cuadro de ansiedad generalizada bajo tratamiento psicológico y psiquiátrico, presentó certificados de reposo y de reincorporación progresiva. La empleadora desconoció esas indicaciones, la intimó a retomar tareas sin restricciones, le aplicó descuentos y sanciones por las inasistencias que la trabajadora consideraba justificadas, y le ofreció un cambio de lugar de trabajo sin modificar su postura de fondo. Ante esa conducta, la trabajadora se consideró despedida. La empleadora apeló sosteniendo que no existía pericia psicológica oficial que acreditara la patología y que no tenía obligación de convocar una junta médica.

Qué resolvió el tribunal

La Cámara confirmó el despido indirecto. Sobre la falta de pericia oficial, sostuvo que el cuadro "surge suficientemente corroborado con los certificados médicos acompañados y con la prueba testimonial producida" —incluido el propio médico psiquiatra designado por la empleadora, quien reconoció que la trabajadora "presentaba un trastorno de ansiedad generalizada y que se encontraba en tratamiento por ese cuadro"—. Sobre el deber de resolver la discrepancia, el tribunal fue categórico: "pesaba sobre esta última —por hallarse en mejores condiciones para hacerlo— el deber de conducir el conflicto por una vía idónea, sea a través de la designación consensuada de un nuevo profesional, sea mediante la conformación de una junta médica". Y agregó una razón de fondo: "pretender que fuese la trabajadora —afectada por un cuadro de ansiedad y en una situación de particular vulnerabilidad— quien coordinara y sufragara una junta médica no se compadece con aquellas pautas ni con la desigualdad estructural que caracteriza al contrato de trabajo".

Sobre las consecuencias del despido, la Cámara además hizo lugar al agravamiento indemnizatorio del DNU 34/19 (doble indemnización dispuesta durante la emergencia sanitaria), pese a que fue la trabajadora quien formalmente decidió la extinción: "una vez acreditada la justa causa del despido indirecto, sus consecuencias indemnizatorias se equiparan a las del despido sin causa".

El criterio que se extrae

El fallo fija dos reglas con valor práctico inmediato. La primera: ante una discrepancia médica, la carga de resolverla —mediante junta médica o un nuevo profesional de común acuerdo— recae en el empleador, no en el trabajador, por su mejor posición para hacerlo y por el principio de buena fe (arts. 62 y 63 LCT) y de conservación del vínculo (art. 10 LCT). La segunda: cuando un despido indirecto resulta justificado, sus consecuencias indemnizatorias son exactamente las mismas que las de un despido sin causa decidido por el empleador —incluidos los agravamientos excepcionales vigentes al momento del distracto—, porque la responsabilidad por la extinción recae, en sustancia, en quien generó la injuria. Esta segunda regla no quedó aislada en la Sala I: la Sala II la confirmó de forma independiente en "A. c/ Deli & Coffee SRL", remitiéndose a su propio precedente de 2022.

Cómo se usa en un expediente

Este fallo es un buen respaldo cuando el empleador pretende trasladarle al trabajador la carga de dirimir una discrepancia médica, o cuando cuestiona la aplicación de un agravamiento indemnizatorio alegando que fue el trabajador quien "decidió" el despido. El desarrollo completo de esta estrategia está en la guía de despido indirecto.

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