Art. 242 LCT: qué injuria alcanza para un despido con justa causa

Comentario

El primer párrafo define la injuria como el "incumplimiento de las obligaciones resultantes" del contrato de trabajo, calificado por su gravedad: no cualquier incumplimiento habilita la ruptura sin consecuencias, solo aquel que "por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación". Es una fórmula deliberadamente abierta, porque la variedad de incumplimientos posibles en una relación laboral es enorme, y una lista cerrada nunca podría contemplarlos todos.

El segundo párrafo delega esa valoración a los jueces, exigiéndoles hacerla "prudencialmente", considerando "el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo" y "las modalidades y circunstancias personales en cada caso". Esto significa que la misma conducta puede ser injuria grave en un contexto y no serlo en otro: la antigüedad del trabajador, su categoría, el historial disciplinario previo, la reiteración o no de la conducta, todo entra en esa ponderación caso por caso. No hay automatismos en este artículo, y eso es, a la vez, su fortaleza y su fuente de litigiosidad: cada despido con causa termina, en gran medida, discutiéndose sobre si la injuria alcanzaba o no ese umbral.

Los párrafos siguientes —incorporados por la reforma de 2024— son una novedad significativa: agregan un supuesto específico de injuria grave vinculado a medidas de fuerza colectivas. La "participación activa en bloqueos o tomas de establecimiento" puede configurar, por sí misma, causal objetiva de despido. Y la norma va más allá: presume injuria grave en tres situaciones puntuales durante una medida de acción directa —afectar la libertad de trabajo de quienes no adhieren a la medida, impedir el ingreso o egreso de personas o cosas al establecimiento, y ocasionar daños o retener indebidamente bienes de la empresa o de terceros—. Son presunciones, lo que en términos probatorios invierte la carga: acreditada la conducta descripta, se presume la gravedad, sin perjuicio de la prueba en contrario que pueda producirse.

El último párrafo agrega una carga procesal importante para el empleador: debe intimar al trabajador a cesar la conducta injuriosa antes de despedir, dándole la chance de corregirla, salvo en el supuesto de daños a personas o cosas (inciso c), donde la gravedad del daño ya producido "torna inoficiosa la intimación" —no tiene sentido pedir que cese algo que ya causó el perjuicio irreversible—. Esta exigencia de intimación previa es coherente con la lógica general del despido indirecto y directo en el derecho laboral argentino: antes de la ruptura definitiva, la parte afectada debe dar oportunidad de enmienda, salvo que la gravedad del hecho la vuelva innecesaria.

Cómo se usa en la práctica

Este mismo estándar de injuria grave es el que sostiene, en espejo, al despido indirecto: cuando es el trabajador quien invoca un incumplimiento grave del empleador para considerarse despedido, se mide con la misma vara de gravedad y valoración prudencial que este artículo fija para el despido directo. El desarrollo de esa figura, con sus requisitos de forma, está en la guía de despido indirecto de este sitio.

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