Art. 246 LCT: qué cobra el trabajador que se considera despedido por culpa del empleador

Comentario

La norma describe un mecanismo preciso: el trabajador, ante un incumplimiento del empleador que configure justa causa, puede hacer la "denuncia del contrato de trabajo" —es decir, considerarse despedido por culpa del empleador, sin que este haya tomado la iniciativa de la ruptura—. Es lo que en la práctica y en la doctrina laboral se conoce como despido indirecto: el trabajador no renuncia, sino que responde a un incumplimiento grave del empleador poniendo fin al vínculo y atribuyéndole a este la responsabilidad por esa ruptura.

El efecto que dispara este artículo es contundente: ese trabajador "tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245" —exactamente el mismo paquete que corresponde a un despido directo sin causa dispuesto por el empleador—. Esto incluye la indemnización sustitutiva de preaviso (artículo 232, cuando el empleador no dio el aviso previo que le hubiera correspondido), la integración del mes de despido (artículo 233, los días que faltaban para terminar el mes en curso), y la indemnización por antigüedad (artículo 245, el rubro principal, un mes de sueldo por año trabajado o fracción mayor a tres meses). La equiparación es total: la ley no distingue, a los efectos indemnizatorios, entre "me echaron" y "me consideré despedido porque el empleador incumplió gravemente" — el paquete que se cobra es el mismo.

Lo que este artículo no define —y por eso hay que leerlo junto con el artículo 242 de la misma ley— es qué constituye esa "justa causa" que habilita al trabajador a considerarse despedido. La regla general remite a un incumplimiento "que por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación": no cualquier fricción o desacuerdo alcanza, tiene que tratarse de una injuria laboral grave y actual —falta de pago o atraso reiterado de salarios, negativa a registrar la relación, negativa de tareas, ejercicio abusivo de las facultades del empleador, entre los ejemplos más frecuentes—. La valoración de esa gravedad queda, en definitiva, en manos del juez, que analiza el caso concreto según las circunstancias.

Un aspecto procesal crítico, que no surge del texto de este artículo pero que la práctica y la doctrina laboral exigen de forma constante, es que el despido indirecto requiere una secuencia previa: intimación fehaciente al empleador para que corrija el incumplimiento, y recién ante la negativa o el silencio, la denuncia del contrato invocando con precisión las causas ya intimadas. Un trabajador que se considera despedido sin haber intimado antes, o que invoca causas distintas de las que había reclamado previamente, corre un riesgo real de que la justicia considere que el despido indirecto fue injustificado —con la consecuencia de perder, precisamente, el derecho a estas indemnizaciones que el artículo reconoce—.

Cómo se usa en un expediente

Antes de disparar la denuncia del contrato por esta vía, conviene evaluar con rigor si el incumplimiento del empleador alcanza el estándar de gravedad que exige la ley, y armar la secuencia de intimaciones previas de forma que la causa invocada quede sólidamente documentada. El desarrollo completo de esta estrategia está en la guía de despido indirecto de este sitio.

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