Art. 231 LCT: cuánto preaviso corresponde al despedir sin causa (y cuándo no corresponde ninguno)

Comentario

El primer párrafo fija el principio general: el contrato de trabajo no puede disolverse por voluntad de una de las partes sin previo aviso, o en su defecto, mediante el pago de una indemnización sustitutiva —regulada en el artículo siguiente de esta misma ley—. El preaviso cumple una función clara: darle a la otra parte tiempo para reorganizarse ante la ruptura del vínculo, ya sea que el trabajador busque un nuevo empleo o que el empleador organice el reemplazo del puesto.

Los incisos fijan los plazos concretos, y son asimétricos según quién preavisa. Si preavisa el trabajador —por ejemplo, al renunciar—, el plazo es de 15 días, sin distinción por antigüedad. Si preavisa el empleador para despedir sin causa, el plazo depende de la antigüedad del trabajador: 1 mes si la antigüedad no supera los 5 años, y 2 meses si la supera. Esta asimetría refleja que el impacto de perder el empleo, para el trabajador, suele ser más grave cuanto mayor es su antigüedad —y por eso el empleador debe dar más tiempo de aviso cuanto más antiguo es el vínculo que está terminando—.

La novedad que introdujo la reforma de 2026 está en la última frase del inciso b): "para el supuesto en que el trabajador se encuentre en período de prueba no se requerirá la obligación de preaviso". Este cambio es significativo y conviene tenerlo muy presente, porque contradice una idea muy instalada —incluso en asesoramiento profesional anterior a la reforma— de que durante el período de prueba correspondía igual un preaviso reducido. Con el texto vigente, un despido sin causa dispuesto durante el período de prueba (los primeros seis meses de la relación, ampliables por convenio colectivo) no genera ninguna obligación de preaviso ni, por lo tanto, de indemnización sustitutiva por su omisión. Sí siguen correspondiendo, en cambio, los demás rubros propios de cualquier extinción: los proporcionales de aguinaldo y vacaciones no gozadas, por ejemplo.

Conviene remarcar que esta excepción es específica del período de prueba: fuera de esa etapa, los plazos generales del artículo (1 o 2 meses según la antigüedad, para el empleador) siguen plenamente vigentes sin ninguna modificación. Un error frecuente en la práctica es aplicar el criterio del período de prueba a situaciones donde ya se superó ese plazo inicial de seis (o más) meses: pasado el período de prueba, el preaviso vuelve a ser obligatorio con los plazos ordinarios.

Cómo se usa en la práctica

Al controlar una liquidación por despido, lo primero es verificar si el trabajador estaba o no dentro del período de prueba al momento de la ruptura: si lo estaba, no corresponde reclamar preaviso ni su indemnización sustitutiva; si ya lo había superado, los plazos de 1 o 2 meses según la antigüedad deben estar reflejados en la liquidación. El desarrollo completo de todos los rubros de una liquidación por despido está en la guía de despido sin causa de este sitio.

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