Me despidieron estando embarazada o recién casada: la indemnización agravada

Las dos presunciones y cómo funcionan

Por embarazo o maternidad. Se presume que el despido de la trabajadora obedece a razones de embarazo o maternidad cuando ocurre dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto: una ventana amplia, de más de un año en total, que cubre tanto el embarazo como el puerperio.

La condición para que esta presunción funcione es que hayas cumplido con tu obligación de notificar y acreditar el embarazo (y, en su momento, el nacimiento) al empleador en forma fehaciente.

Por matrimonio. Primero, la ley declara nulo cualquier acto o cláusula que pretenda disponer el despido por causa de matrimonio: ni siquiera un contrato firmado por ambas partes puede validar esa práctica.

Después, fija la presunción concreta: se considera que el despido responde al matrimonio cuando el empleador lo dispone sin invocar causa, o invoca una causa que no logra probar, y el despido ocurre dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio. Se exige que hayas notificado el matrimonio de forma fehaciente al empleador, y que esa notificación no se haya hecho fuera de esos mismos plazos.

Qué cobrás si la presunción te ampara

En ambos casos, activada la presunción y no desvirtuada por el empleador, corresponde una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones. Se suma a la indemnización común por antigüedad del despido sin causa: no la reemplaza, se acumula a ella.

A eso hay que agregarle el resto del paquete habitual: preaviso (o su indemnización sustitutiva), integración del mes de despido, y los proporcionales de aguinaldo y vacaciones no gozadas.

Son dos regímenes especiales distintos el de este apartado y el agravamiento general por despido discriminatorio. El art. 245 bis LCT aclara que su propio agravamiento no se acumula con otros regímenes especiales: si tu caso encuadra en ambos, corresponde optar por uno, no sumarlos.

Cómo se arma el reclamo

El reclamo sigue este orden, empezando por la notificación, de la que depende toda la presunción:

1. Verificá la notificación fehaciente: haber avisado el embarazo o el matrimonio de manera que quede prueba (telegrama, carta documento, o cualquier medio que acredite que el empleador tomó conocimiento en tiempo y forma).
2. Ubicá la fecha del despido dentro de la ventana legal: siete meses y medio antes o después del parto para el embarazo; tres meses antes o seis después para el matrimonio.
3. Reuní tu documentación: certificado médico de embarazo, partida de nacimiento, acta de matrimonio, y las constancias de haber notificado cada hecho al empleador.
4. Calculá la liquidación completa: la indemnización especial de un año de remuneraciones, más el paquete ordinario de despido sin causa.
5. Intimá y, si hace falta, iniciá el reclamo ante la Justicia Nacional del Trabajo, con la secuencia de telegramas y SECLO que rige cualquier despido.

Distinciones que cambian el resultado

Qué documentación mandar y qué no hacer

Para evaluar si caés dentro de las ventanas legales necesitamos:

• Telegrama o constancia de notificación del embarazo o del matrimonio al empleador, con fecha.
• Certificado médico de embarazo o partida de nacimiento; acta o libreta de matrimonio.
• Telegrama de despido y recibos de sueldo de los últimos meses.
• Cronología de fechas: notificación, despido, parto o matrimonio, para verificar que caés dentro de las ventanas legales.

Y estos son los errores que más cuestan:

• No dejes de notificar formalmente el embarazo o el matrimonio esperando que "ya lo sabe": sin esa notificación fehaciente, perdés la presunción legal más fuerte que tenés disponible.
• No firmes una renuncia si sospechás que te están empujando a irte por esta causa: la renuncia no genera ninguna de estas indemnizaciones.
• No dejes pasar el reclamo por vergüenza o cansancio: los plazos de prescripción laboral corren igual que en cualquier otro reclamo.

Preguntas frecuentes